Strategien zur Gewinnung von Nachwuchs und Fachkräften

Die Attrak­tiv­ität der Abwasser­branche für Nach­wuchs und Fachkräfte scheint auf den ersten Blick schw­er ver­mit­tel­bar, da Abwass­er keine begeis­tern­den Assozi­a­tio­nen weckt. Völ­lig zu Unrecht, wie sich auf dem 14. Ost­west­falen-Lippe-Abwassertag bei Jung Pumpen her­ausstellte. Die Attrak­tiv­ität ist da, sie muss nur durch die richtige Kom­mu­nika­tion sicht­bar wer­den. Das gilt für die Branche an sich als auch für die einzel­nen Unternehmen – Stich­wort Arbeit­ge­ber­marke. Fach­leute aus Wis­senschaft, Recht, Per­son­al- und Steuer­we­sen sowie aus der Unternehmens­ber­atung erläuterten, mit welchen wirk­samen Instru­menten sich dies umset­zen lässt.

Ver­anstal­tungsleit­er Mar­co Koch von Jung Pumpen eröffnete den 14. Ost­west­falen-Lippe-Abwassertag mit ein­er Geschichte: Ein Spaziergänger trifft im Wald auf einen Holzfäller, der mit ein­er stumpfen Säge müh­sam ver­sucht, einen Baum zu fällen. Der Spaziergänger fragt ihn: „Ihre Säge ist ja ganz stumpf. Warum schär­fen Sie sie nicht?“ Der Holzfäller antwortet: „Dafür habe ich keine Zeit, ich muss den Baum fällen!“ Das inter­essierte Fach­pub­likum aus der Wass­er- und Abwasser­wirtschaft hat­te sich an diesem Tag die Zeit genom­men, um die eige­nen Werkzeuge im Umgang mit dem Nach­wuchs- und Fachkräfte­man­gel zu schär­fen. Die Vorträge der Fach­leute präsen­tierten nicht nur span­nende neue Instru­mente, son­dern auch Strate­gien, um vorhan­dene Werkzeuge effek­tiv­er zu nutzen. Die Ker­naus­sage lag dabei in der Erhöhung der Unternehmen­sat­trak­tiv­ität und der wirkungsvollen Kom­mu­nika­tion sowohl intern als auch extern. Hier gibt es viele Wege, die zum Ziel führen:

Attrak­tiv durch Sin­nge­bung — Ausbildungsanreize

Pro­fes­sor Dr.-Ing. Hel­mut Grün­ing von der Fach­hochschule Mün­ster betont die Auf­gabe von Bil­dung­sein­rich­tun­gen, nicht nur der Hochschulen, junge Men­schen über wichtige Bere­iche wie Wass­er- und Abwasser­in­fra­struk­tur zu informieren. Frühzeit­iges Bewusst­sein für die Funk­tion­sweise der Welt und die erforder­lichen Fähigkeit­en zur Erhal­tung oder Mit­gestal­tung schafft Ori­en­tierung bei der Suche nach ein­er sinns­tif­ten­den Aus­bil­dung und späteren Beruf­stätigkeit. Das Wis­sen, an Schlüs­sel­stellen im Umgang mit den Auswirkun­gen des Kli­mawan­dels oder der Stadthy­giene mitzuwirken, steigert die Attrak­tiv­ität ein­er Aus­bil­dung in der Wasser­wirtschaft erhe­blich. Pro­fes­sor Grün­ing bietet sowohl für Grund­schulkinder als auch für Studierende passende Ange­bote an seinem Lehrstuhl für “Wasserver­sorgung und Entwässerung­stech­nik”. Spezielle Besuch­stage mit inter­ak­tiv­en Präsen­ta­tio­nen, wie ein­er Aug­ment­ed Real­i­ty Sand­box zur Ver­an­schaulichung des Ver­hal­tens von Regen­wass­er, begeis­tern Schüler:innen. Zudem gibt es eine Ori­en­tierungsphase für Absolvent:innen von weit­er­führen­den Schulen, die her­aus­find­en wollen, ob ein MINT-Studi­um das Richtige für sie ist.

Attrak­tiv durch Mitarbeitermotivation

Unternehmen­scoach Marc Jür­gen betont die zen­trale Rolle der Mitar­beit­er­mo­ti­va­tion bei der Steigerung der Attrak­tiv­ität von Unternehmen. Um diese zu erhöhen, stellt er die Fra­gen: Für wen soll das Unternehmen attrak­tiv sein? Was charak­ter­isiert die Ziel­gruppe? Was ist ihnen wichtig? Ein genauer Blick auf ver­schiedene Gen­er­a­tio­nen, ins­beson­dere die aktuelle Gen­er­a­tion Z (Geburt­s­jahrgänge 2000–2010), ist dabei hil­fre­ich. Ange­hörige dieser Gen­er­a­tion sind (in Deutsch­land) behütet aufgewach­sen und ihre Schul- und Freizeit war eher dur­chor­gan­isiert. Sie sind Dig­i­tal Natives, ihre Welt ist ver­net­zt und kom­mu­nika­tiv, dig­i­tale Anwen­dun­gen beherrschen sie intu­itiv und schnell. Sie sind Indi­vid­u­al­is­ten und gewohnt, nach ihrer Mei­n­ung gefragt und in Entschei­dun­gen mit ein­be­zo­gen zu wer­den. Motivierende Fak­toren, die die Attrak­tiv­ität von Unternehmen für diese Ziel­gruppe steigern, sind Ver­net­zungsmöglichkeit­en, Tea­mar­beit, Wertschätzung, Anerken­nung, pos­i­tives Vorge­set­zten­ver­hal­ten, Auf­stiegs- und Weit­er­bil­dungsmöglichkeit­en sowie flex­i­ble Arbeit­szeit­en. Diese Argu­mente soll­ten bre­it kom­mu­niziert wer­den, um ihre anziehende Wirkung zu entfalten.

Attrak­tiv mit clev­eren Lohn-Konzept Lösungen

Peter Rein­ing­haus vom Lohnkonzept Net­zw­erk Biele­feld präsen­tierte cle­vere Lohnop­ti­mierungsmöglichkeit­en als Instru­ment zur Steigerung der Unternehmen­sat­trak­tiv­ität. Diese Lösun­gen wer­den häu­fig überse­hen, obwohl sie vom Kle­in­st­be­trieb bis zum Konz­ern sowie für Kom­munen und öffentliche Ein­rich­tun­gen umset­zbar sind. Dabei spielt die Unternehmensgröße keine Rolle. Die Lohnkonzept-Lösun­gen erfol­gen mit Hil­fe steuer- und/oder sozialver­sicherungs­freien Lohnbe­standteilen, was zu ein­er deut­lichen Senkung der Lohn­nebenkosten und einem spür­bar höheren Net­toeinkom­men für die Belegschaft führt – eine Win-Win-Sit­u­a­tion. Unternehmen kön­nen aus über 50 Optio­nen attrak­tive Ben­e­fits für ihre Mitar­bei­t­en­den auswählen, wobei in der Prax­is nur eine Hand­voll Lösun­gen ein­fach umset­zbar sind. Es gilt, die passenden Bausteine für den jew­eili­gen Betrieb zu find­en, die nicht nur für Mitar­bei­t­ende einen Mehrw­ert bieten. Auch für den Arbeit­ge­ber müssen Ver­wal­tung und Umset­zung schlank und trans­par­ent sein. Beliebte Ben­e­fits in Handw­erks­be­trieben sind beispiel­sweise die Unternehmen­skarte, Inter­net-Kosten­zuschüsse, Fahrtkosten­zuschüsse, Erhol­ungs­bei­hil­fen und Aufmerk­samkeit­en. Durch beglei­t­ende Kom­mu­nika­tion kann eine starke Arbeit­ge­ber­marke aufge­baut wer­den, indem die gewährten Vorteile z.B. in Social-Media-Kam­pag­nen oder Per­son­alanzeigen her­vorge­hoben wer­den. Indem man Gutes für die Mitar­bei­t­en­den tut, wird das Unternehmen gle­ichzeit­ig für neue Tal­ente attraktiv.